{"id":1519,"date":"2018-03-27T15:49:50","date_gmt":"2018-03-27T13:49:50","guid":{"rendered":"http:\/\/opal-net.fr\/actualites\/?p=1519"},"modified":"2018-03-27T15:49:50","modified_gmt":"2018-03-27T13:49:50","slug":"projet-de-loi-pacte-interesser-salaries-aux-resultats-de-pme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gestoo.fr\/actualites\/projet-de-loi-pacte-interesser-salaries-aux-resultats-de-pme\/","title":{"rendered":"Le projet de loi Pacte – int\u00e9resser les salari\u00e9s aux r\u00e9sultats de leur PME"},"content":{"rendered":"
Le projet de loi Pacte sera pr\u00e9sent\u00e9 en Conseil des ministres en avril. Il associe les salari\u00e9s aux r\u00e9sultats des petites entreprises. Quel est le r\u00e9el lien entre motivation des employ\u00e9s et r\u00e9mun\u00e9ration? Patrice Roussel explore ces liens subtils et analyse les conditions pour qu\u2019une telle mesure puisse r\u00e9ellement profiter aux salari\u00e9s et favoriser le d\u00e9veloppement de l\u2019entreprise.<\/div>\n
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\u00ab\u00a0La France compte pr\u00e8s de 4\u00a0millions de PME ou TPE, dont la tr\u00e8s grande majorit\u00e9 sont des micro-entreprises\u00a0(1). Elles emploient quasiment un salari\u00e9 sur deux et r\u00e9alisent environ 45\u00a0% de la valeur ajout\u00e9e du tissu productif hexagonal. Mais beaucoup peinent \u00e0 cro\u00eetre et \u00e0 faire grandir leurs \u00e9quipes.<\/strong>\u00a0Vous venez de conclure une convention de recherche de trois ans avec une entreprise de taille moyenne (2), d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration sur l\u2019engagement et la performance des salari\u00e9s. Qu\u2019en retenez-vous\u00a0?<\/strong>
\nPatrice Roussel (3)\u00a0:<\/strong>\u00a0Que l\u2019argent n\u2019est pas le nerf de la guerre. Dans le cadre th\u00e9orique dit de l\u2019autod\u00e9termination, nous partons du principe qu\u2019il existe deux formes de motivation au travail\u00a0: l\u2019une intrins\u00e8que ou autonome, lorsqu\u2019un individu a choisi son m\u00e9tier ou l\u2019exerce par passion, par exemple\u00a0; et l\u2019autre extrins\u00e8que ou contr\u00f4l\u00e9e, dont le meilleur exemple est le \u00ab\u00a0job alimentaire\u00a0\u00bb, encourag\u00e9 par le salaire ou d\u2019autres r\u00e9compenses.<\/p>\n

Pour des raisons \u00e9videntes, la premi\u00e8re est plus souvent associ\u00e9e au bien-\u00eatre et \u00e0 la performance que la seconde. Mais il y a parfois d\u00e9bat sur la r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0: certains travaux consid\u00e8rent que les augmentations poussent les salari\u00e9s vers de la motivation contr\u00f4l\u00e9e \u2013 qu\u2019ils ne travaillent plus que par app\u00e2t du gain, pour sch\u00e9matiser \u2013, d\u2019autres envisagent qu\u2019elles ne nuisent pas \u00e0 la motivation autonome. Nos derni\u00e8res recherches permettent d\u2019affirmer que l\u2019argent reste dans l\u2019absolu une r\u00e9compense sans effet sur l\u2019engouement intrins\u00e8que des salari\u00e9s.<\/p>\n

N\u00e9anmoins, si une entreprise travaille en amont sur son organisation et sur son management pour impliquer les salari\u00e9s, les augmentations peuvent consolider ou renforcer la motivation autonome qui en d\u00e9coule. L\u2019argent ne fait pas le bonheur mais peut y contribuer, autrement dit.<\/p>\n

Quel cadre mettre en place pour que le volet financier ait un effet sur le bien-\u00eatre et la productivit\u00e9 des salari\u00e9s\u00a0?<\/strong>
\nP. R.\u00a0:<\/strong>\u00a0La th\u00e9orie de l\u2019autod\u00e9termination pr\u00e9conise de jouer sur trois leviers, qui nous semblent bien \u00e9tablis dans les faits. D\u2019une part, les syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration doivent accompagner ou plut\u00f4t confirmer une mont\u00e9e en comp\u00e9tences de l\u2019employ\u00e9\u00a0: lorsqu\u2019une augmentation couronne une promotion par exemple, elle renforce la motivation intrins\u00e8que\u00a0; tandis qu\u2019avoir 5\u00a0% de plus chaque ann\u00e9e sur la fiche de paye, alors qu\u2019on stagne dans sa carri\u00e8re, pousse \u00e0 consid\u00e9rer son travail comme alimentaire. D\u2019autre part, une entreprise doit donner de l\u2019autonomie \u00e0 ses salari\u00e9s et leur offrir des opportunit\u00e9s d\u2019avancement en accord avec ce qu\u2019ils souhaitent \u2013 le pire \u00e9tant, \u00e0 l\u2019inverse, de sanctionner quelqu\u2019un prenant des initiatives\u2026<\/p>\n

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Enfin, le sentiment d\u2019appartenance \u00e0 un groupe, une \u00e9quipe de travail par exemple, est un facteur important de bien-\u00eatre. Faire jouer la concurrence entre salari\u00e9s, les mettre en comp\u00e9tition avec des syst\u00e8mes de prime au m\u00e9rite ou au d\u00e9triment des coll\u00e8gues, par exemple, n\u2019est pas un facteur de motivation.<\/div>\n<\/div>\n

Mieux vaut aller vers des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration qui renforcent le sentiment d\u2019appartenance \u00e0 une \u00ab\u00a0grande famille\u00a0\u00bb, pour ainsi dire. Un des probl\u00e8mes majeurs de nos entreprises est de s\u2019en tenir \u00e0 une vision technico-administrative de la motivation, et de ne pas mettre en place un cadre de travail qui permette aux politiques de r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019avoir un effet positif.<\/p>\n

Pourquoi des incitations telles que la participation ou l\u2019int\u00e9ressement des salari\u00e9s ont-elles manqu\u00e9 d\u2019efficacit\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent\u00a0?<\/strong>
\nP. R.\u00a0:<\/strong>\u00a0Parce que ce sont devenus des droits, des acquis, mais vid\u00e9s de leur substance \u00ab\u00a0participative\u00a0\u00bb. \u00c0 l\u2019origine, l\u2019id\u00e9e est de faire rejaillir les b\u00e9n\u00e9fices de l\u2019entreprise sur la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s selon leur implication. Cela semble donc aller dans le bon sens et renforcer le sentiment d\u2019appartenance au groupe notamment. Mais dans les faits, de nombreux travaux ont montr\u00e9 qu\u2019ils \u00e9taient inefficaces et pour une raison majeure\u00a0: ils sont d\u00e9connect\u00e9s de l\u2019engagement effectif des employ\u00e9s dans les projets de leur entreprise. C\u2019est toujours le m\u00eame sch\u00e9ma, autrement dit. Si vous vous contentez de reverser de l\u2019argent sous forme d\u2019augmentation, sans y associer une politique manag\u00e9riale plus vaste, cela reste sans effet sur la motivation intrins\u00e8que. En revanche, lorsque le management associe en amont des \u00e9quipes \u00e0 la d\u00e9finition d\u2019objectifs, des moyens de les atteindre, et qu\u2019en bout de cha\u00eene une r\u00e9ussite se traduit par une r\u00e9tribution, sous forme d\u2019int\u00e9ressement ou de participation, alors l\u2019implication des salari\u00e9s \u2013 d\u00e9j\u00e0 effective \u2013 se trouve consolid\u00e9e. Les entreprises se basent g\u00e9n\u00e9ralement sur des ratios purement financiers par commodit\u00e9s, notamment les tr\u00e8s grandes qui d\u00e9finissent leurs objectifs loin de la base, mais c\u2019est une fausse piste. Ces outils devraient toujours \u00eatre utilis\u00e9s comme pr\u00e9textes pour une politique manag\u00e9riale r\u00e9ellement participative.<\/p>\n

La loi Pacte(4), pour autant qu\u2019on en connaisse les contours aujourd\u2019hui, pourrait-elle changer la donne\u00a0?<\/strong>
\nP. R.\u00a0:<\/strong>\u00a0Depuis la cr\u00e9ation de la participation en 1967, plusieurs modifications ont \u00e9t\u00e9 apport\u00e9es \u00e0 la loi mais elles ont eu peu d\u2019effets sur les PME. Un premier \u00e9cueil \u00e0 \u00e9viter pour la future loi serait donc de se contenter d\u2019\u00e9tendre la participation aux PME et de ne rien faire d\u2019autre. Actuellement, seules les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s doivent mettre en place une forme de participation, et l\u2019id\u00e9e serait d\u2019abaisser le seuil \u00e0 onze employ\u00e9s. Cela concerne des millions de salari\u00e9s. Outre les limites que nous avons \u00e9voqu\u00e9es \u2013 qui rel\u00e8vent davantage du management que de la politique \u2013, il faut savoir que cela pourrait rester sans effet dans la plupart des cas.<\/p>\n

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Reverser de l\u2019argent est r\u00e9ellement obligatoire lorsque les b\u00e9n\u00e9fices sont sup\u00e9rieurs \u00e0 5\u00a0% des capitaux propres de l\u2019entreprise, ce qui n\u2019est pas le cas de l\u2019immense majorit\u00e9 des PME. Il me semble donc n\u00e9cessaire de supprimer cette r\u00e8gle. Le projet de loi envisage un assouplissement de la formule de calcul, mais cela est encore en d\u00e9bat \u00e0 ma connaissance. J\u2019ai eu l\u2019occasion d\u2019exp\u00e9rimenter en PME des formules de calcul fond\u00e9es sur le r\u00e9sultat courant avant imp\u00f4t qui ont un impact positif sur les primes vers\u00e9es aux salari\u00e9s.<\/div>\n<\/div>\n

Autre probl\u00e8me \u00e0 r\u00e9gler\u00a0: les petites entreprises ne disposent g\u00e9n\u00e9ralement pas des ressources internes pour g\u00e9rer ce type de dispositifs, et on ne va pas les obliger \u00e0 embaucher un DRH. Pour que ce projet soit r\u00e9aliste, il serait crucial de cr\u00e9er un lien avec les syndicats de branche et les r\u00e9seaux bancaires r\u00e9gionaux pour d\u00e9centraliser le volet administratif.
\nEnfin, il semble que la loi Pacte pr\u00e9voit de moduler la fiscalit\u00e9 des PME, leur \u00ab\u00a0forfait social\u00a0\u00bb notamment, en vue de soutenir leur effort \u00e0 mettre en \u0153uvre la participation financi\u00e8re. Mais il faut savoir que ce forfait a vari\u00e9 de z\u00e9ro \u00e0 vingt depuis les ann\u00e9es 1980, et que cela n\u2019a eu aucun effet notable.<\/p>\n

Pourquoi le fait d\u2019aider les PME \u00e0 devenir des entreprises de taille interm\u00e9diaire est-il si important\u00a0?<\/strong>
\nP. R.\u00a0:<\/strong>\u00a0Une fragilit\u00e9 du mod\u00e8le fran\u00e7ais, par rapport \u00e0 l\u2019Allemagne ou \u00e0 l\u2019Italie par exemple, est de concentrer l\u2019essentiel de son activit\u00e9 dans de petites et tr\u00e8s grandes entreprises. Nous manquons d\u2019\u00e9tablissements interm\u00e9diaires, de PME de 300 salari\u00e9s par exemple. Or, cela affaiblit nos capacit\u00e9s de production. Les entreprises de vingt ou trente employ\u00e9s ne peuvent pas accompagner le d\u00e9veloppement des plus grosses comme il le faudrait, leur fournir des pi\u00e8ces ou de la main-d\u2019\u0153uvre en quantit\u00e9 importante, par exemple. Elles ne peuvent pas non plus rivaliser \u00e0 l\u2019export avec des concurrents de taille plus importante, sur les march\u00e9s am\u00e9ricains, chinois ou encore russes. D\u2019autre part, les PME sont bien en peine de s\u2019imposer dans des n\u00e9gociations, des petites productions agricoles n\u2019ont pas de poids face aux distributeurs en grande surface, par exemple. \u00c0 l\u2019inverse, dans l\u2019entreprise o\u00f9 nous avons men\u00e9 notre \u00e9tude par exemple, sept exploitations viticoles se sont associ\u00e9es pour mieux se d\u00e9fendre sur les march\u00e9s. Cela leur a imm\u00e9diatement donn\u00e9 une force de frappe pour n\u00e9gocier leurs prix, s\u2019imposer en France et \u00e0 l\u2019export, et m\u00eame lancer des projets d\u2019innovation \u2013 d\u00e9velopper une agriculture bio par exemple. Enfin, les PME h\u00e9sitent souvent \u00e0 embaucher lorsqu\u2019elles sont au seuil de 50 salari\u00e9s, car leur gestion devient aussit\u00f4t plus complexe. Il y aurait une r\u00e9flexion \u00e0 mener sur les obligations l\u00e9gales qui d\u00e9coulent du nombre de salari\u00e9s, pour que les PME puissent grandir sans se saborder.
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Notes<\/p>\n